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法律記事MONOLITH LAW MAGAZINE

IT・ベンチャーの企業法務

人材紹介基本契約書の重要ポイント

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人材紹介基本契約書の重要ポイント

企業が社員を採用する際に、自社で求人広告を出すほかに人材紹介会社から候補者の紹介を受ける方法があります。人材紹介会社に依頼すると、企業の希望を細かく把握してもらえるため、より自社に合った人材を見つけることができます。

このような利点があるため、人材紹介会社の利用を検討したことのある企業も多いと思われます。そこで、人材紹介会社に候補者の紹介を依頼する際に締結することとなる「人材紹介基本契約書」の作成時に気を付けるべきポイントについて解説します。

人材紹介事業とは

人材紹介事業(人材紹介サービス)とは、人材募集をしている会社に対して候補者を紹介するサービスをいいます。ここでは、人材紹介事業の法的な仕組みや人材紹介に類似したサービスである人材派遣との相違点について説明します。

人材紹介事業の仕組み

人材紹介は、人材を必要とする企業と就職を希望する候補者とのマッチングです。人材紹介会社はまず人材を必要とする企業が希望する人材について詳細にヒアリングをします。その上で、就職や転職を考えている候補者に企業を紹介するという流れであることが一般的です。

人材を必要とする企業が、自社で求人広告を出す場合のデメリットとしては以下の点があります。

  1. 自社の希望する条件を満たさない候補者からも応募がある
  2. 応募が殺到した場合に対応するのが大変
  3. 人材募集をしていることを隠したい場合には利用できない
  4. 転職を強く希望していない候補者層にアピールできない

人材紹介を利用した場合、このような自社による求人のデメリットをカバーすることが可能となります。

自社の希望する条件の候補者だけを紹介してもらえる

人材紹介サービスを利用した場合、人材紹介会社は企業の希望をきめ細かく把握してくれます。例えば、転職回数が少ない方が良い、特殊な資格を持っている人が良い、〇〇という業務経験のある人を探してほしい、などです。

このような企業の希望する詳細な条件は、不特定多数の人が閲覧できる求人広告には書きにくいこともありますが、人材紹介会社に依頼すれば細かい条件についてもフォローしてもらえるメリットがあります。また、企業の希望する条件は候補者にだけ開示されることが通常であるため、無関係の第三者に求人の条件が見られる心配もありません。

大量の応募が殺到することがない

人材紹介サービスでは、企業の希望する条件を満たす候補者だけを紹介してもらえるため、求人広告を出した際によくある応募が殺到して人事担当者の業務を圧迫するという悩みを解決できます。

また、候補者からの応募を断る際も人材紹介会社の担当者が企業にかわって角が立たないようにうまく断ってくれるため、企業としても負担を軽減することができます。

人材募集をしていることを非公開にできる

人材紹介会社を利用する目的が新しいプロジェクトを立ち上げる際の求人などである場合、企業としては人材募集をしていること自体を公開したくないということがあります。企業の命運を左右するプロジェクトであるほど、大々的に求人していることがライバル企業などに知られると会社の利益を損ねる可能性があります。

転職を強く希望していない層にアピールできる

人材紹介会社の利用が求人広告などと大きく異なるのは、人材紹介会社の担当者を通じて個々の候補者にアプローチできる点です。人材紹介会社に登録している人材は、現在在籍している会社に満足していてすぐに転職したいわけではないが、情報収集のため登録しているという人も多くいます

このような人材は在籍している会社でも高い評価を受けている優秀な人材である可能性が高く、求人広告を出してもなかなか応募してきません。人材紹介会社を利用すると、このような優秀な人材に対していわば「一本釣り」でアプローチができます。

また、人材紹介会社によってはいわゆる「ヘッドハンティング」のように、人材紹介会社に登録していない人材であっても企業の希望する条件に適合する人材にアプローチしてくれることもあります。

このように、転職市場には出てこない人材を探せるのは人材紹介会社を利用する大きなメリットといえるでしょう。

人材紹介と人材派遣の相違点

企業が働いてくれる人を探す際には、人材派遣を利用するという選択肢もあります。

人材紹介では人材紹介会社はあくまでも仲介としての立場であり、実際に雇用契約を締結するのは企業と候補者ということになります。これに対し、人材派遣の場合には雇用契約は人材派遣会社と労働者との間にあります

したがって、人材派遣と人材紹介は法的に見ても大きく異なる仕組みといえます。なお、労働者派遣基本契約書を作成する際のポイントに関しては、下記記事にて詳細に解説しています。

人材紹介基本契約書のチェックポイント

人材紹介会社を利用する際には、人材紹介基本契約書を締結します。そこで、以下では人材紹介基本契約書のチェックポイントを具体的な条項例とともに紹介します。条項例において、「甲」とあるのは人材を募集する企業、「乙」とあるのは人材紹介会社を指します。

なお、人材紹介会社は原則として、有料職業紹介事業許可が必要です。したがって、人材紹介会社への依頼の前に当該許可を得ているかを確認しておくことも大切です。有料職業紹介事業許可に関しては、下記記事にて詳細に解説しています。

委託業務の内容

第〇条 (委託業務の内容)
甲は乙に対し、甲が別途指定する採用条件を満たす人材を乙が甲に紹介する業務(以下「本業務」という)を委託し、乙はこれを受託した。

人材紹介基本契約は、人材を募集する企業が「人材紹介業務」を人材紹介会社に委託する業務委託契約です。

したがって、委託する業務の内容については必ず契約書において定める必要があります。もっとも、人材紹介基本契約書はあくまでも「基本契約」であるため、業務の内容として定められるのは条項例のような抽象的な文言となることが通常です。

具体的に、どのような人材を希望するのかといった具体的な内容については、依頼の都度、企業が人材紹介会社に対して指定することになります。条項例で「甲が別途指定する」とあるのはこの個別の具体的な指定を指しています。

人材紹介の報酬支払い

人材募集をする企業が人材紹介会社に業務を委託することの対価(報酬)についても、人材紹介基本契約書に定めておく必要があります。

第〇条 (報酬)
1. 乙が紹介した人材との間で雇用契約を締結し、かつ当該人材が甲において勤務を開始した場合、甲は乙に対して本業務の報酬を支払うものとする。
2. 前項に定める報酬は、乙が紹介した人材の理論年収の〇%(消費税別)とする。
3. 前項に定める理論年収は、乙が紹介した人材が採用した年に受領することが想定される月額給与(基本給、賞与、各種手当、固定残業代を含む)の12か月分に相当する額とする。

1. 乙が紹介した人材との間で雇用契約を締結し、かつ当該人材が甲において勤務を開始した場合、甲は乙に対して本業務の報酬を支払うものとする。
2. 前項に定める報酬は、乙が紹介した人材の理論年収の〇%(消費税別)とする。
3. 前項に定める理論年収は、乙が紹介した人材が採用した年に受領することが想定される月額給与(基本給、賞与、各種手当、固定残業代を含む)の12か月分に相当する額とする。

1. 乙が紹介した人材との間で雇用契約を締結し、かつ当該人材が甲において勤務を開始した場合、甲は乙に対して本業務の報酬を支払うものとする。
2. 前項に定める報酬は、乙が紹介した人材の理論年収の〇%(消費税別)とする。
3. 前項に定める理論年収は、乙が紹介した人材が採用した年に受領することが想定される月額給与(基本給、賞与、各種手当、固定残業代を含む)の12か月分に相当する額とする。

業務委託の報酬に関する条項で重要なのは、以下の2点です。

  • 報酬が発生する条件
  • 報酬の算定方法

報酬が発生する条件

報酬が発生する条件について定めたのが、条項例の第1項です。条項例では、候補者との雇用契約の締結だけでなく、実際に勤務を開始したことも報酬発生の要件としています。

雇用契約の締結から勤務開始までは期間が空きますので、候補者がいったんは入社意思を示したもののその後在籍している企業から強い引き留めにあって、転職を取りやめるなどといったことがよくあります。このため、報酬の発生条件としては実際に勤務を開始したことまで含めることが一般的です。

報酬の算定方法

報酬の算定方法については条項例の第2項と第3項に定めています。人材紹介会社では、報酬の算定方法として「理論年収」という概念が採用されることが比較的よくあります。理論年収とは、採用する候補者が企業において年度の初めから年度末まで在籍した場合に得られる見込みの年収額です。

理論年収には、基本給、各種手当、賞与が含まれることが通常です。残業代については、平均残業代として含める考えもあれば、固定残業代などの場合にのみ含めるという考え方もありますので、事前によく確認しておく必要があります。

理論年収を基礎とする場合には、条項例第3項にあるように必ず理論年収の算定方法を具体的に定めるようにしましょう。理論年収というのは法律上定義された概念ではないためです。

このほか、人材紹介会社によっては人材紹介業務以外のオプションサービスの手数料が定められることもあります。いずれにしても、人材紹介サービスは報酬額が高いことが多いため、自社の財務状況なども勘案しながら負担可能な報酬や手数料であるかを事前によく検討しておくことも大切です。

一定期間内の退職による報酬返還

第〇条 (報酬の返還)
乙が紹介した人材が甲に入社した後に、甲の責任によらず次に定める期間内に退職した場合、以下の各号に定めるとおり乙は甲に対して既に受領した報酬の一部を返還するものとする。
1. 入社後1か月以内に退職した場合、乙が受領した報酬の 70% を返還する
2. 入社後1か月を超え、かつ3か月以内に退職した場合、乙が受領した報酬の 30%を返還する

人材紹介基本契約書では、入社後一定期間内に採用した人材が退職した場合に報酬の一部が返還される旨の条項がよく定められています。

人材紹介の報酬は相当高額であることが通常です。このため、報酬を払ったにもかかわらず採用した人材が企業で能力を発揮する前に退職すると、採用した企業としては経済的に大きな損失となります。このため、一定期間内の退職時の報酬返還は、人材を募集する企業としては必ず契約書に定めておきたい条項です。

返還の対象となる期間と返還する報酬の割合は、人材紹介会社によって多少異なりますのでよく確認しておくことが大切です。

直接取引の禁止

第〇条 (直接取引の禁止)
1. 甲は乙が紹介した人材に対して、乙から事前の承諾を得ずに直接の連絡をしないものとする。ただし、乙が当該人材を甲に紹介してから1年経過した場合はこの限りではない。
2. 乙は、甲が前項の定めに違反した場合、甲が当該人材を採用した場合に乙が受領するべきであった報酬に加え、当該報酬の 10% を違約金として請求するものとする。

人材紹介事業は、人材を募集する企業と求職者をマッチングさせるサービスです。このため、人材紹介会社からすると、自社が紹介した人材と企業が直接取引をしたことにより自社が報酬を受け取れないということは事業の根幹を揺るがす大問題です。

このような事態を避けるため、人材紹介会社では企業と求職者は雇用契約を締結した後でないと直接の連絡ができないなどと定められていることが通常です。条項例のように「事前の承諾」を要件とする定め方もあるでしょう。

人材紹介会社にとっては直接取引の禁止に実効性をもたせるために、条項例の第2項に定めるようなペナルティを定めることもよくあります。ペナルティの内容として、本来人材紹介会社が受け取るべき報酬を支払う義務が発生するだけだと、人材募集をする企業としては「直接取引がばれたら報酬を支払えばいい」と考える可能性があり、あまり抑止力がありません

そこで、直接取引のペナルティには、人材紹介会社の報酬相当額に加えて、条項例のように違約金も加算すると定めることが通常です。

まとめ

人材紹介会社はうまく利用すれば、優秀な人材を効率よく採用することができます。企業の成長にとって良い人材を獲得することは重要であるため、人材紹介業は今後もますます盛んになっていくものと思われます。

人材紹介サービスを提供する場合も提供を受ける場合も、トラブルを回避するために事前に契約書をきちんとチェックすることが重要です。契約書の内容や交渉方法については、企業法務に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

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