人材紹介の基本契約書を作成する際のチェックポイント

企業が社員を採用する際に、自社で求人広告を出すほかに人材紹介会社から候補者の紹介を受ける方法があります。人材紹介会社に依頼すると、企業の希望を細かく把握してもらえるため、より自社に合った人材を見つけることができます。

このような利点があるため、人材紹介サービスの利用を検討したことのある企業も多いと思われます。

もっとも、人材紹介サービスを利用する際に人材紹介会社と締結することとなる「人材紹介基本契約書」には、人材紹介に特有の気を付けるべき条項があります。

そこで、本記事では、人材紹介基本契約書を作成する際のチェックポイントについて解説します。

人材紹介事業とは

一般的に、人材を必要とする企業が自社で求人広告を出す場合のデメリットには、以下のようなものがあるとされています。

1. 自社の希望する条件を満たさない候補者からも応募がある
2. 応募が殺到した場合に対応するのが大変
3. 人材募集をしていることを隠したい場合には利用できない
4. 転職を強く希望していない候補者層にアピールできない

人材紹介事業（人材紹介サービス）とは、上記のようなデメリットを克服し、人材募集をしている会社に対して候補者を紹介するサービスをいいます。

人材紹介会社は、まず、人材を必要とする企業が希望する人材について詳細にヒアリングをし、その上で、就職や転職を考えている候補者に企業を紹介するという流れであることが一般的です。

なお、人材紹介会社には、人材紹介の方法に応じて、大きく次の3つのタイプがあるとされています。

①登録型

登録型は一般型とも呼ばれ、人材紹介会社に最も多いタイプです。

人材紹介会社に登録された候補者の中から企業に合う人材を紹介する方法で、企業にとっては初期費用がかからない点でメリットもありますが、専門的知識や特殊なスキルを有する人材に対応できない場合があります。

②サーチ型

サーチ型はヘッドハンティング型とも呼ばれ、人材紹介会社のデータベースに登録された候補者だけでなく、SNSや人脈など、あらゆる手段を使って企業の希望する条件に合う人材を探す方法です。

厳しい条件や特殊な条件を満たす人材を探し出すことも可能ですが、登録型よりも成功報酬が高額な場合が多く、また、着手金等の初期費用が発生する場合もあります。

③再就職支援型

再就職支援型はアウトプレースメント型とも呼ばれ、リストラや事業縮小などにより人員整理をしたい企業の社員を他社に紹介する方法です。

このタイプは、人員整理をしたい企業側が費用を支払うため、紹介を受ける側の企業は低コストでの採用が可能ですが、人材の数や種類に限りがあります。

このように、人材紹介のタイプに応じてメリットやデメリットは一長一短ですが、総じて、人材紹介サービスを利用するメリットには、以下のようなものがあるといえるでしょう。

自社の希望する条件の候補者だけを紹介してもらえる

人材紹介事サービスを利用した場合、人材紹介会社は企業の希望をきめ細かく把握してくれます。

例えば、転職回数が少ない方が良い、特殊な資格を持っている人が良い、〇〇という業務経験のある人を探してほしい、などです。

このような企業の希望する詳細な条件は、不特定多数の人が閲覧できる求人広告には書きにくいこともありますが、人材紹介会社に依頼すれば細かい条件についてもフォローしてもらえるメリットがあります。

また、企業の希望する条件は候補者にだけ開示されることが通常であるため、無関係の第三者に求人の条件が見られる心配もありません。

大量の応募が殺到することがない

人材紹介サービスを利用すると、企業の希望する条件を満たす候補者だけを紹介してもらえるため、求人広告を出した際によくある応募が殺到して人事担当者の業務を圧迫するという悩みを解決できます。

また、候補者からの応募を断る際も人材紹介会社の担当者が企業にかわって角が立たないようにうまく断ってくれるため、企業としても負担を軽減することができます。

人材募集をしていることを非公開にできる

人材紹介サービスを利用する目的が新しいプロジェクトを立ち上げる際の求人などである場合、企業としては人材募集をしていること自体を公開したくないということがあります。

企業の命運を左右するプロジェクトであるほど、大々的に求人していることがライバル企業などに知られると会社の利益を損ねる可能性があります。

転職を強く希望していない層にアピールできる

自社による求人広告と人材紹介サービスを利用するのとで大きく異なるのは、人材紹介会社の担当者を通じて個々の候補者にアプローチできる点です。

人材紹介会社に登録している人の中には、現在在籍している会社に満足していてすぐに転職したいわけではないが、情報収集のため登録しているという人も多いです。

このような人材は、在籍している会社でも高い評価を受けている優秀な人材である可能性が高く、求人広告を出してもなかなか応募してきません。

人材紹介サービスを利用すると、このような優秀な人材に対していわば「一本釣り」でのアプローチが可能となります。

このように、転職市場には出てこない人材を探せるのは人材紹介サービスを利用する大きなメリットといえるでしょう。

人材紹介と人材派遣の相違点

企業が働いてくれる人を探す際には、人材派遣を利用するという選択肢もあります。

人材紹介では、人材紹介会社はあくまでも仲介としての立場であり、実際に雇用契約を締結するのは企業と候補者ということになります。

これに対し、人材派遣の場合、雇用契約を締結するのは人材派遣会社と労働者です。

したがって、人材派遣と人材紹介は法的に見ても大きく異なる仕組みといえます。なお、労働者派遣基本契約書を作成する際のポイントに関しては、下記記事にて詳細に解説しています。

人材紹介基本契約書のチェックポイント

人材紹介サービスを利用する際には、人材紹介基本契約書を締結することがよくありますが、人材紹介基本契約書には、人材紹介に特有の気をつけるべき条項がいくつかあります。

そこで、以下では人材紹介基本契約書のチェックポイントについて、具体的な条項例とともに紹介します。

なお、人材紹介事業を行うには、原則として、有料職業紹介事業許可が必要です。

したがって、人材紹介会社への依頼の前に当該許可を得ているかを確認しておくことも重要です。

有料職業紹介事業許可に関しては、下記記事にて詳細に解説しています。

ポイント1．委託業務の内容

第〇条 （委託業務の内容）
甲は乙に対し、甲が別途指定する採用条件を満たす人材を乙が甲に紹介する業務（以下「本業務」という）を委託し、乙はこれを受託した。

※「甲」は人材を募集する企業、「乙」は人材紹介会社、をそれぞれ指します（以下同じ）。

人材紹介基本契約は、人材を募集する企業が「人材紹介業務」を人材紹介会社に委託する業務委託契約です。

したがって、委託する業務の内容については必ず契約書において定める必要があります。もっとも、人材紹介基本契約書はあくまでも「基本契約」であるため、業務の内容として定められるのは条項例のような抽象的な文言となることが通常です。

そのため、どのような人材を希望するのかといった具体的な内容については、依頼の都度、企業が人材紹介会社に対して指定することになります。

条項例で「甲が別途指定する」とあるのはこの個別の具体的な指定を指しています。

ポイント2．人材紹介の報酬

人材募集をする企業が人材紹介サービスを利用することの対価（人材紹介業務に対する報酬）についても、人材紹介基本契約書に定めておく必要があります。

第〇条 （報酬）
1. 乙が紹介した人材との間で雇用契約を締結し、かつ当該人材が甲において勤務を開始した場合、甲は乙に対して本業務の報酬を支払うものとする。
2. 前項に定める報酬は、乙が紹介した人材の理論年収の〇％（消費税別）とする。
3. 前項に定める理論年収は、乙が紹介した人材が採用した年に受領することが想定される月額給与（基本給、賞与、各種手当、固定残業代を含む）の12か月分に相当する額とする。

業務委託の報酬に関する条項で重要なのは、以下の２点です。

• 報酬が発生する条件
• 報酬の算定方法

人材紹介の報酬の相場は、「募集企業と採用決定者の間で合意した理論年収の30～35％」です。特殊専門職やエグゼクティブ職の場合は、「理論年収の40％」と高めに設定されている場合もあります。

理論年収については下記「報酬の算定方法」で詳しく説明します。

報酬が発生する条件

人材紹介会社は、ほとんどの場合、成果報酬型であるため、初期費用は無料であることが一般的です。

報酬が発生する条件について定めたのが、条項例の第１項です。条項例では、候補者との雇用契約の締結だけでなく、実際に勤務を開始したことも報酬発生の要件としています。

これは、雇用契約の締結から勤務開始までの期間において、候補者がいったんは入社意思を示したものの、その後在籍している企業からの強い引き留めなどにより、転職を取りやめるといったことが起こりうるためです。

候補者と雇用契約を締結した時点で報酬を支払わなければならないとすると、採用した企業のあずかり知らない事後的な事情により、報酬の支払いが無駄になってしまいかねず、著しく不安定な地位に置かれてしまうためとても重要な条項です。

報酬の算定方法

報酬の算定方法については条項例の第２項と第３項に定めています。

人材紹介に関する契約書では、報酬の算定方法として「理論年収」という概念が採用されることがよくあります。理論年収とは、採用する候補者が募集企業において年度の初めから年度末まで在籍した場合に得られる見込みの年収額です。

理論年収には、基本給、各種手当、賞与が含まれることが通常です。

残業代については、「平均残業代として含める考えもあれば、固定残業代などの場合のみ含める」という考え方もありますので、事前によく確認しておく必要があります。

なお、年収設定額は入社1年目のものとし、夜勤や残業手当などの業務の内容や量によって変化する変動給が多い場合は、その企業の平均年収額を使って計算します。

例えば、月収30万円＋賞与2カ月の場合の理論年収は【月収30万円×14カ月＝年収420万円】となりますが、実質的な年収においては、企業によって賞与査定対象期間と支給日在職要件が存在するため、入社日によって変動します。

もっとも、理論年収は法律上定義された概念ではないため、理論年収を報酬算定の基礎とする場合には、条項例第３項にあるように必ず理論年収の算定方法を具体的に定めるようにしましょう。

そのほか、人材紹介会社によっては人材紹介業務以外のオプションサービスの手数料が定められることもあります。

いずれにしても、人材紹介の報酬は高額になることが多いため、自社の財務状況なども勘案しながら負担可能な報酬や手数料であるかを事前によく検討しておくことも重要です。

ポイント3．一定期間内の退職による報酬返還

第〇条 （報酬の返還）
乙が紹介した人材が甲に入社した後に、甲の責任によらず次に定める期間内に退職した場合、以下の各号に定めるとおり乙は甲に対して既に受領した報酬の一部を返還するものとする。
1. 入社後１か月以内に退職した場合、乙が受領した報酬の 70％ を返還する
2. 入社後１か月を超え、かつ３か月以内に退職した場合、乙が受領した報酬の 30％を返還する

人材紹介基本契約書では、紹介により採用した人材が入社後一定期間内に退職した場合に報酬の一部が返還される旨の条項がよく定められています。

人材紹介の報酬は高額であるが多いため、報酬を支払ったにもかかわらず採用した人材が企業で能力を発揮する前に退職すると、採用した企業としては経済的に大きな損失となります。

したがって、一定期間内の退職時の報酬返還は、人材を募集する企業としては必ず契約書に定めておきたい条項です。

返還の対象となる期間と返還する報酬の割合は、人材紹介会社によって多少異なりますのでよく確認しておくことが大切です。

ポイント4．直接取引の禁止

第〇条 （直接取引の禁止）
1. 甲は乙が紹介した人材に対して、乙から事前の承諾を得ずに直接の連絡をしないものとする。ただし、乙が当該人材を甲に紹介してから1年経過した場合はこの限りではない。
2. 乙は、甲が前項の定めに違反した場合、甲が当該人材を採用した場合に乙が受領するべきであった報酬に加え、当該報酬の 10％ を違約金として請求するものとする。

人材紹介事業は、人材を募集する企業と求職者をマッチングさせるサービスです。

そのため、人材紹介会社からすると、自社が紹介した人材と企業が直接取引をしたことにより自社が報酬を受け取れないということは事業の根幹を揺るがす大問題です。

このような事態を避けるため、人材紹介契約書では、企業と求職者は雇用契約を締結した後でないと直接の連絡ができないなどと定められていることが通常です。条項例のように「事前の承諾」を要件とする定め方もあるでしょう。

直接取引の禁止に実効性をもたせるために、条項例の第2項に定めるようなペナルティを定めることもよくあります。

ペナルティの内容として、本来人材紹介会社が受け取るべき報酬を支払う義務が発生するだけだと、人材募集をする企業としては「直接取引がばれたら報酬を支払えばいい」と考える可能性があり、あまり抑止力がないためです。

そこで、直接取引のペナルティとしては、人材紹介会社の報酬相当額に加えて、条項例のように違約金も加算すると定めることが通常です。

まとめ：人材紹介の契約書は弁護士にリーガルチェックを依頼しよう

人材紹介サービスはうまく利用すれば、優秀な人材を効率よく採用することができます。

企業の成長にとって良い人材を獲得することは重要であるため、人材紹介事業は今後もますます盛んになっていくものと思われます。

人材紹介サービスを提供する側も、提供を受ける側も、トラブルを回避するために事前に契約書のリーガルチェックをすることが重要です。

契約書の内容や交渉方法については、企業法務に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

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