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法律記事MONOLITH LAW MAGAZINE

IT・ベンチャーの企業法務

従業員を引き抜いた会社に対し損害賠償請求できるケースは?

IT・ベンチャーの企業法務

従業員を引き抜いた会社に対し損害賠償請求できるケースは?

従業員が、自分の意思で転職することは憲法第22条で保障されている「職業選択の自由」にあたり、問題になるものではありません。

しかし、従業員が第三者からの強い勧誘によって他社に転職する「引き抜き」の場合には、勧誘方法やプロセスによっては、損害賠償請求に発展することもあります

損害賠償請求の対象は、実際に引き抜きを行なった個人に対する事例が多いのですが、会社に対して損害賠償を請求できるケースもあります

IT分野などにおいては、競合会社によるエンジニアの引き抜きなども多く見られますが、大切な従業員を引き抜かれた会社が、相手の会社に対し損害賠償を請求できるのはどのようなケースなのでしょうか。

そこで、今回は損害賠償請求の可能性がある「会社の引き抜き行為」について詳しく解説します。

「引き抜き」の3大パターン

引き抜きとは、他の会社の優秀な従業員に対し現在の報酬や待遇よりも良い条件を提示して転職を促す行為で、正当な企業活動の一つです。

その結果、本人が納得すれば引き抜きが成功となり、受け入れた会社にとっては優秀な即戦力の人材を獲得でき、本人にとってはより良い条件の会社で働くことが可能になります。

この引き抜き行為には、大きく分けると3つのパターンがあります。

  1. 在職中の取締役や従業員が、転職予定の会社へ他の従業員を勧誘する
  2. 転職した取締役や従業員が、自社の従業員に対し引き抜きを行う
  3. 他の会社が、自社の従業員に対し引き抜きを行う

この中で、【1.】は役員や従業員という「個人」による引き抜きになるため、転職先の会社が責任を問われるのは、転職予定の役員や従業員と共謀して引き抜きを行った場合になります。

【2.】 及び 【3.】 は、「他の会社」による引き抜きという点では同じですが、
【2.】 のケースにおいては、引き抜き方法の他に転職した役員や従業員が、会社との間でどのような契約をしていたかがポイントとなります。

違法性のある引き抜きとは

引き抜きの違法性と損害賠償義務

損害賠償請求が可能となるのは、引き抜き行為に「違法性」があるかどうかですが、「違法性がある引き抜き」とは、社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた引き抜きのことです。

もう少し分かりやすく表現すると、社会一般の常識を逸脱し、信頼や約束を裏切る方法で行われた引き抜きによって、従業員が所属していた会社の権利または利益の侵害が認められれば、不法行為に基づく損害賠償の責任を負うことになります。

民法第709条(不法行為による損害賠償)
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

違法性はどのようにして判断するのか

また、違法性がある引き抜きとは、次の4項目を中心に総合的に考慮し判断すべきとされています。

  1. 転職する従業員のその会社に占める地位
  2. 会社内部における待遇及び人数
  3. 従業員の転職が会社に及ぼす影響
  4. 転職の勧誘に用いた方法(退職時期の予告の有無、秘密性、計画性等)

社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われたとして、違法性を指摘された引き抜き行為には次のようなものがあります。

  1. 会社には内密にして、従業員の引き抜きを計画・実行した
  2. 会社の事業に支障が出るくらいの多数の従業員を予告なしに転職させた
  3. 従業員をホテルの一室に連れ出し、競合会社に移籍するよう説得した
  4. 従業員に会社が倒産するなどの虚偽の情報を伝え、自由意思による判断を阻害した
  5. 金銭などを供与して競合会社への転職を勧誘した
  6. 退職の表明、業務の引継ぎなどをさせずに従業員を転職させた

違法な引き抜きと損害賠償請求

在職中の従業員による転職の勧誘

在職中の従業員が、他の従業員に対して行う引き抜き行為は、一般的な「転職の勧誘」の範囲内であれば問題にはなりません。

しかし、従業員には会社の正当な利益を不当に侵害してはならない雇用契約上の「誠実義務」があるため、在職中の従業員が違法性のある引き抜きを行った場合、その従業員に対して雇用契約上の誠実義務違反として損害賠償を請求できる可能性があります。

同時に、当該従業員と共謀して引き抜きを行った会社に対しても、不法行為による損害賠償を請求できる可能性があります。

在職中の取締役による転職の勧誘

取締役は会社の経営に責任があるので会社法で定める「競業避止義務」の他にも、自己の利益を図らずに会社の正当な利益を守らなければいけないという「忠実義務」があります。

そのため、一般の従業員が他の従業員を勧誘する行為には違法性が問われませんが、在職中の取締役が従業員を勧誘した場合に、忠実義務違反に問われる場合があります。

判例では、転職先の業種、引き抜いた従業員数、会社に与える影響の大きさ、引き抜き方法などを総合的に考慮し判断するとしています。

もちろん、違法性のある引き抜きを行った場合には従業員と同様に共謀した会社に対しても損害賠償を請求できる可能性があります。

同時に、当該取締役と共謀して引き抜きを行った会社に対しても、不法行為による損害賠償を請求できる可能性があります。

転職した従業員による引き抜き

転職した元従業員による引き抜きは、雇用契約上の「誠実義務」がないので、基本的には他の会社からの引き抜きとなります。この場合、引き抜きを行った会社に対する損害賠償請求の可能性は「違法性」の有無によって判断されます

ただし、就業規則などで退職後の「競業避止義務」の特約がある場合には、引き抜き行為は競業行為に類する性質を持っているので、元従業員の競業避止義務違反として責任を問われる可能性があります。

雇用契約における「競業避止義務」については下記記事にて詳述しています。

転職した取締役による引き抜き

転職後の取締役には会社法で定める競業避止義務は適用されませんが、会社との契約で競合行為を行わないことを約束していれば、競合会社への引き抜きに対しては損害賠償請求の対象となる場合があります。

同時に、元取締役が所属している会社に対しても不法行為による損害賠償を請求できる可能性があり、もちろん違法性のある引き抜きを行った場合にも同様です。

他社による引き抜き

他社によって従業員を引き抜かれた場合に損害賠償請求が可能となるのは「違法性」の有無によります。ただ、競合する企業の従業員などに対する、いわゆる「ヘッドハンティング」は社会的にもある程度一般的に行われている行為であり、これについて違法性が肯定されるのはかなり例外的なケースに止まります。「在職中の従業員」「在職中の取締役」「転職した従業員」に共通して言えることですが、「会社との間で契約関係がある(あった)者」が引き抜きに関わっていれば、「違法性」を肯定されるケースもあるのですが、契約関係のない「他社」による引き抜きは、なかなか違法とは言いにくいものです。

違法性が否定されるケース

会社が従業員を自由に選択できるように、従業員も自由に所属する会社を退職し別の会社に就職する権利があります。たとえ、多数の従業員がまとまって転職し会社に損害が生じた場合でもこの原則は変わりません。

また、従業員が違法な引き抜き行為によって退職した場合でも、従業員の自由意思によって決断したのであれば、損害賠償請求の対象とならないケースがありますので、参考に2つの判例をご紹介します。

フリーラン事件

フリーラン事件(東京地判平6.11.25)では、配達員約20名規模のバイク便の会社において、配達員及び事務員12名が経営者の不合理な人事に起因する社内混乱に嫌気がさし自主的な判断で退職し、新会社を設立した事例では不法行為が否定されています。

港ゼミナール事件

港ゼミナール事件(大阪地判平元.12.5)では、学習塾Aの中心的立場にあった講師Bが退職後に近くの場所で新たな学習塾Cを開業し、学習塾Aに勤務していた講師8名の内5名が講師Bの計画に賛同し自主的な判断で学習塾Cに移籍した事例では不法行為が否定されました。

まとめ

引き抜きは、時間をかけて育ててきた優秀な従業員や、顧客を持っている営業担当者を失うなど、時には深刻なダメージを受ける場合もありますが、違法性の判断は、さまざまな事情を考慮しなければ損害賠償請求が可能かどうかの判断はできません。

事業に影響のあるような悪質な引き抜きがあった場合には、専門的な法律知識と経験豊富な法律事務所に早めに相談し、どのような対応方法があるのかアドバイスを受けることをおすすめします。

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